Không nên đề cao quá mức những cuộc trò chuyện ngoài công việc khi xây dựng mối quan hệ giữa sếp với nhân viên.
Hãy nghe chia sẻ từ Kim Scott, một lãnh đạo của Google.
Các mối quan hệ mà bạn xây dựng với cấp dưới báo cáo cho bạn là yếu tố trung tâm liên quan đến khả năng hoàn thành ba trách nhiệm chính của nhà quản lý: kiến tạo văn hóa phản hồi, xây dựng đội nhóm gắn kết và thực thi kết quả một cách hợp tác. Tuy nhiên những mối quan hệ này không tuân theo các nguyên tắc của các mối quan hệ trong cuộc sống của chúng ta; nó đòi hỏi một hành động cân bằng thận trọng. Bạn phải tự chăm lo cho mình mà không phải cố gắng trở thành một “nhà lãnh đạo kiểu phổ biến”. Bạn cần trực tiếp đặt ra thách thức cho nhân viên và trao đổi khi kết quả công việc của họ không được như ý, mà không tạo ra sự hụt hẫng hay tạo ra một vòng luẩn quẩn của sự nhụt trí và thất bại. Đây quả là một công việc khó.
Khi bạn quan tâm tới nhân viên đồng thời trực tiếp đặt ra thách thức trong công việc, bạn đang trên đường trở thành nhà lãnh đạo thành công. Thuật ngữ tôi sử dụng ở đây đề cập đến mối quan hệ sếp-cấp dưới, khả năng vừa quan tâm mang tính nhân văn vừa đặt ra thách thức là: sự thật thà triệt để (radical candor). Vậy làm thế nào bạn có thể dần dần xây dựng được mối quan hệ chân thành với cấp dưới. Đâu là những cái bẫy cần tránh?
Đừng tập trung để hòa nhập với nhân viên. Hay lắng nghe và phê bình. Nhiều khi các nhà quản lý hành xử cứ như thể các mối quan hệ với nhân viên được xây dựng và củng cố ở các buổi tiệc của công ty rồi bị phá hỏng bởi chính công việc. Nếu cách duy nhất để bạn gây dựng mối quan hệ với nhân viên là bằng cách trò chuyện xã giao thì có hai điểm tiêu cực sẽ xảy ra: bạn sẽ không làm hết việc cơ quan hoặc các nhiệm vụ được giao sẽ lấy đi của bạn những ngày nghỉ cuối tuần, những giấc ngủ và bạn sẽ không có cuộc sống ngoài công việc.
Vì vậy hãy đảm bảo bạn biết nhân viên của bạn đang nghĩ gì. Hãy yêu cầu nhân viên phản hồi và cho thấy bạn quan tâm tới họ. Bắt đầu là trao đổi một-một. Nhân viên là người đưa ra kế hoạch chứ không phải bạn. Hãy cho thấy việc bạn lắng nghe là quan trọng không chỉ đối với mối quan hệ sếp-cấp dưới mà đối với mọi người liên quan đến công việc của họ. Sự kết hợp của các mối quan hệ này là cái tạo ra văn hóa tự củng cố và giúp bạn thực thi kết quả.
Đừng tập trung vào việc buôn chuyện. Hãy tập trung vào phản hồi. Nhân viên của bạn không thực sự muốn tán gẫu với bạn về thể thảo, thời tiết hay chính trị. Cái họ muốn từ sếp là người có thể giúp họ phát triển. Con người phát triển tốt nhất sau khi mắc sai lầm. Điều đó có nghĩa là bạn nên xây dựng các mối quan hệ bằng cách chia sẻ ý kiến phản hồi hơn là có những hội thoại tầm phào. Và cần nhớ rằng phản hồi bao gồm cả khen ngợi và phê bình. Khi khen thì cần khen sớm và khen trước tập thể, chỉ rõ vì sao khen. Hay chân thành – chỉ nói đúng suy nghĩ của bạn vì mục đích của khen ngợi là thúc đẩy học tập và phát triển chứ không phải thúc đẩy cái tôi.
Đừng tập trung vào vấn đề thưởng. Hãy tập trung vào việc hoàn thành kết quả của cả tập thể
Thêm các kỳ nghỉ, ăn trưa miễn phí hay có không gian làm việc tuyệt vời trở nên vô nghĩa nếu đội nhóm của bạn không đạt được kết quả, nếu kết quả được hoàn thành không đúng cách hay những đóng góp của họ không được công nhận. Phúc lợi chỉ có thể phản ánh và củng cố văn hóa chứ không thể tạo ra văn hóa.
Đừng ám ảnh về vấn đề thăng tiến. Hãy tập trung vào các cuộc thảo luận liên quan đến nghề nghiệp. Giúp nhân viên thực hiện mục tiêu nghề nghiệp chắc chắn sẽ giúp bạn tạo dựng các mối quan hệ tốt hơn. Russ Laraway, đồng sáng lập của tôi nói với tôi rằng cần thiết và có thể dạy các nhà quản lý nắm bắt được nhân viên của họ ở góc độ con người. Khi chúng tôi làm cùng nhau ở Google, Russ xây dựng một phương pháp Thảo luận nghề nghiệp theo đó các nhà quản lý cần thảo luận với mỗi nhân viên về ba vấn đề: (1) Lắng nghe câu chuyện cuộc sống của nhân viên để biết được động cơ làm việc của họ là gì; (2) Hỏi nhân viên về ước mơ, dự định của họ trong tương lai để biết họ cần phát triển các kỹ năng gì và (3) xây dựng một kế hoạch hành động nghề nghiệp tập trung vào động cơ trong công việc và các mục tiêu trong cuộc sống của nhân viên.
Tóm lại, cách tốt nhất để xây dựng các mối quan hệ với nhân viên của bạn là cải thiện cách bạn và nhân viên làm việc cùng nhau chứ không phải là giải lao trong khi làm việc. Hãy lắng nghe nhân viên khi trao đổi một-một. Để nhân viên tự lên kế hoạch những cuối cùng yêu cầu nhân viên phản hồi xem bạn cần làm gì hoặc dừng làm gì đó. Cung cấp phản hồi cho nhân viên, vừa khen vừa phê bình – để giúp nhân viên phát triển. Hoàn thành kết quả chung của tập thể bằng cách dành thời gian để thảo luận những quyết định quan trọng và đảm bảo biết rõ người ra quyết định. Cuối cùng, cần có những cuộc trao đổi nghề nghiệp, không chỉ tập trung vào các nấc thang phát triển công danh mà phải giúp mỗi nhân viên tiến về phía trước theo định hướng và khát vọng nghề nghiệp của họ.
